标题：在科罗拉多州卫生保健从业人员的横断面同类中，对机构工作需求的资源和新颖的正念工具的评估和新颖的正念工具作者：Doug Duffee MD，MDIV，MDIV，FACP，参加医师Parkview Internal Medicine Residency Programe，Pueblo Colorado 2019 Intero 2019 Intero Interro ：医师倦怠的问题已得到充分记录。随着卫生保健提供者（HCP）遇到快速变化的医疗保健系统的需求和资源，在其中导航其位置和绩效，应对互联网知情的患者人口的需求，并在日常工作中与家庭生活平衡，压力会出现。这些压力源会导致倦怠，这种倦怠既具有人际关系和医疗保健系统的广泛影响。研究表明，HCP倦怠具有个人生理后果，并预测了与医疗保健获得的感染率，医疗错误，医疗诉讼，患者满意度，工作满意度，医疗保健系统成本，酗酒和自杀意念等的外部客观关联。随着我们的人口年龄及其医学合并症和系统需求的增加，由于情绪疲惫而导致HCP临床实践的过早限制，停止或营业率是一个令人担忧的趋势。尽管研究表明，HCP不再容易倦怠，而不是其他专业人员，但越来越多的文献表明，有意关注通过多种方式来培养临床医生福祉的机构过程，这既重要又有效。此外，对宽恕在个人福祉中所发挥的作用的见解促使我们展示了一种新颖的正念工具，该工具着重于通过冥想和宽恕的自助练习来改善临床医生的福祉。鉴于最近的研究，这些研究违反了二分法和/或病态化对其工作环境的反应的趋势，我们将使用JD-R（工作需求 - 资源模型）和CBI（Copenhagen倦怠库存）来量化这些过程和响应。这些因素促使我们提出独特的研究设计a）评估区域卫生保健中心文化中的健康过程和b）评估个人正念干预的有效性，该干预旨在基于频谱的倦怠量化并促进自我 - 螺旋，同时要关注机构的广泛应用。

目的和目标：使用修订后的工作需求资源模型（JD-R），哥本哈根倦怠库存（CBI）（20）（20）（20）和一种名为“ psalm 19：Insight and Inserive and Insights and Exportiess”，使用医疗保健提供者的健康评估（JD-R），哥本哈根倦怠库存（CBI）（20），使用医疗保健提供者的健康评估。在个人宽恕中”，我们建议1）确定独特的机构工作需求 - 资源，其在场的存在对HCP菌株和随后的健康障碍有助于以及2）评估该新颖的正念工具作为个人工作资源的能力，以积极影响良好的影响 - 在科罗拉多州医疗中心的科罗拉多州医疗保健提供者队列中的工作动机和随后的工作动机。由于确定了有益的过程效应子（更多/更好/以文化为重点的资源，更少/更好的效率需求），随后可以研究和实施对健康成果的多因素干预措施。

方法：

图当前环境健康过程健康成果

• 健康障碍过程工作需求 +>压力/倦怠 +>健康问题l-/ - l- \ - l-工作资源 +>幸福/订婚 +>绩效

• 激励过程

  1. 设计：使用JD-R，CBI和健康工具来确定HCP倦怠的单一盲人队列横断面调查研究设计设计设计设计

     •通过调查队列确定横截面干预措施，仅控制队列>>>调查（有或不进行干预）>>>分析数据

  2. 人口：科罗拉多州医疗保健临床医生（DO，MD，MD，NP，RN，PharmD和MA）在一个区域医疗保健系统（PMC）匿名，自愿回应Parkview Medical Center Health Care Care Carey Care Care Carey Provister评估评估
  3. 道德：盲目和自愿参与

民意调查：

Parkview医疗中心医疗保健提供者健康评估

1. Parkview Medical Center过程效应子（来自JD-R修订）：“以1-5的比例（从来没有/从来没有，有时很少，经常，总是，总是，总是）对您的互动进行评分：”

   I.工作需求：

   1. 集权
   2. 认知需求
   3. 复杂
   4. 计算机问题
   5. 要求与患者接触
   6. 裁员
   7. 情感需求
   8. 情绪上的不和谐
   9. 人际冲突
   10. 工作不安全感
   11. 从家人到工作的负面溢出
   12. 病人的骚扰
   13. 性能需求
   14. 计划问题
   15. 学生的不当行为
   16. 定性工作量
   17. 重组
   18. 报酬
   19. 责任
   20. 风险和危害
   21. 角色模糊
   22. 角色冲突
   23. 性骚扰
   24. 时间压力
   25. 不利的转变和工作时间表
   26. 不利的工作条件AA。工作压力BB。工作家庭冲突CC.Work超负荷

   ii。工作资源：

   A。基于工作的i。进步II。欣赏iii。自治iv。 CraftSmanship诉Financial Rewards VI。目标清晰度VII。信息VIII。创新的气候IX。工作挑战x。知识xi。领导XII。专业发展的机会xiii。参与决策XIV。性能反馈XV。从家人到工作XVI的积极溢出。专业骄傲XVII。程序公平XVIII。积极的患者接触XIX。与主管xx的关系质量。安全气候XXI。安全常规违规XXII。社会气候xxiii。同事XXIV的社会支持。主管XXV的社会支持。技能利用xxvi。战略规划XXVII。监督教练xxviii。任务品种xxix。团队凝聚力xxx。团队和谐xxxi。信任管理b。我的基于个人。情感和心理能力II。外向性III。希望iv。内在动机诉低神经毒素VI。需要满足（自主权，归属感，能力）vii。乐观viii。基于组织的自尊IX。调节重点（预防和促进焦点x。弹性XI。自我效能感XII。价值取向（内在和外部值）III。测量结果，消极（对于未来的研究，一旦确定了过程效应子并介入））

   1. 旷工（自我报告和公司注册）
   2. 事故和伤害
   3. 不良事件
   4. 沮丧
   5. 决心继续
   6. 不安全的行为
   7. 负面工作的干扰
   8. 身体不适
   9. 心理健康投诉
   10. 心理压力（一般健康问题，GHQ）
   11. 营业额意图IV。测量结果，阳性（对于未来的研究，一旦确定并介入过程效应子）
   1. 角色外部性能（自我或其他评分）
   2. 创新性
   3. 角色内部性能（自我或其他评分）
   4. 生活满意度
   5. 组织承诺
   6. 感知健康
   7. 积极的工作家庭干扰
   8. 服务质量
   9. 团队销售业绩
   10. 可工作性
   11. 幸福
2. 哥本哈根倦怠库存：“以1-5的比例（从来没有/从来没有，很少，有时，通常，总是，总是，总是）对您的互动进行评分：“ a。个人倦怠我。你多久累一次？ ii。您多久身体用尽？ iii。您多久在情绪上精疲力尽？ iv。您多久想一次：“我不能再接受了”？ v。您多久感到疲倦？ vi。您多久感到虚弱和容易患病？ b。与工作有关的倦怠i。您的工作在情感上筋疲力尽吗？ ii。您是否因为工作而感到被烧毁？ iii。您的工作使您沮丧吗？ iv。您在工作日结束时感到疲惫不堪吗？ v。想到另一天在工作中，您是否在早晨筋疲力尽？ vi。您是否觉得每个工作时间都在为您累？ vii。您在闲暇时为家人和朋友有足够的精力吗？ （扭转得分：1-5是（总是，有时，很少，从来没有/永远不会）。与客户？iii。与客户一起工作会耗尽您的精力吗？您将能够继续与客户合作多长时间？

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纳入标准：

• do's，Md's，Ma's，NP，PA，RN，Pharmd's

排除标准：

• 任何人都不是上述专业类别